渠道运营岗是干嘛的渠道运营是做什么的( 五 ) _渠道

当然还有很多指标比如客单价、意向客户成交率，甚至士兵数、总监数，这些都是有很多独到的经验积累下来的。需要去发现，然后挖掘、提炼和推广等系列运营手段，来把这个经验复制到可生长的土壤里。
再一个经验是，实践中会发现，在代理商伙伴中有很多牛人，有的在未来几年后会被发现是个牛人，有的已经或曾经就是牛人，他们有自己业务独到的地方，他们的智慧超越我们。很多时候，找对伙伴，然后在合适的政策和让人沸腾的激励下，他们都会迸发出光芒。
因为代理商为自己盈亏负责，又每天都在一线接触市场和客户，所以，多听代理商对市场和内部的反馈、建议。再结合听到的问题现象去深度思考，如果能把这些现象，结合渠道运营实际遇到的瓶颈，始终记着让代理商赚钱和发展的这个关键抓手，就可能找到发展和调整的更优路径。
渠道激励的核心则是能灵活设计和运用杠杆，用有限的经费和资源把激励足够放大，这个要学习超级女声、中国好声音的赛制，包括抖音、快手这些平台的机制，它们都有一个重要的特点——就是爆红、造富，通过对少数人的重奖，拉动更多的参与者，来推动生态系统的火热。
所以激励要重奖那些核心关注的点，这个点通常是当下需关注或打造的能力，奖励头部，奖励规模下的人均效率，奖励创新等等，要重奖，同时需要关注的是，如何避免出现为了得到奖励而业绩作弊的情况。
具体渠道激励的操作方式和细节，这篇文章不多展开，欢迎大家聊自己经历或知道的渠道激励案例，我们一起分析、学习。
最后讲一个是渠道业务团队的关注，目标文化是渠道自驱持续发展的关键因素。团队重视目标不光是目标跟每个人的绩效和考评有关，也跟一个团队能不能有个持续学习与成长的氛围有关。要对渠道经理这个团队进行职业发展规划设计，建议要把直销和渠道的交流打通。让一部分有意愿的优秀直销总监和渠道经理互相轮换，建立交叉成长的通道，也防止渠道团队丢掉一线的业务管理能力。在这个过程里，不断给优先级的支持和培训，去帮助轮换的成功。同时，宁可因此产生人员损耗，也不要为了短期业务目标，放弃轮换这件事。因为渠道经理团队：1、需要保持最新的业务能力，不要变成一个只会压任务的差旅传声筒；2、需要新的成长通道， ta不一定能长期飘在外面，但回到公司，很可能又不胜任直销的业务；3、长期出差的人，更强烈需要组织认同感。而直销优秀的业务总监，一旦能培养成渠道经理，带来的战斗力和纯粹性会更强悍。

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